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Precarias a la deriva, colectivo vinculado a la casa okupada de mujeres La escalera Karakola (Madrid), toman la idea de la deriva para establecer una cartografía de las condiciones precarias del trabajo en femenino. El proyecto nace con la llamada a la huelga que los sindicatos convocaron para el día 20 de junio del 2002 contra la reforma del desempleo aprobada por decreto ley. Conscientes de que esta huelga moviliza principalmente al sector más “estable” y tradicional de los trabajador@s, las precarias recorren los circuitos de la precariedad femenina a los que la huelga no llega por cuestiones diversas mediante un piquete-encuesta, he aquí las trabajadoras domésticas, cuidadoras, autónomas, asistentas sociales...
El objetivo de llevar la cámara consigo mismas es producir un material audiovisual que sirva para un debate que pueda abrir el proceso a nuevas mujeres y darle una nueva proyección. Tal y como hemos recordado anteriormente, la división y fragmentación del colectivo de trabajador@s derivado de una estrategia neoliberal, hace difícil encontrar puntos de precariedad e identidades comunes desde las que luchar, por eso es de gran importancia para el colectivo no tomar la precariedad desde el victimismo, sino desde un punto de vista de la investigación política y desde la generación de prácticas políticas novedosas, ajustadas a la nueva situación en la que las reglas de mercado laboral nos sumerge.
El tratamiento mediante bloques como “movilidad y fronteras”, “cuerpos relaciones y saberes” o “renta y tiempo”, se basa en pequeños viajes por los distintos territorios de la precariedad, en los que se encuesta a estos sectores femeninos y precarios de una o otra forma, que nos explican de primera mano sus inseguridades, su relación con la realización personal y el reconocimiento laboral, su posicionamiento ante el trabajo según su condición, la disonancia entre aquello estudiado y el trabajo que desempeñan, la capacidad de flexibilidad (que casi siempre afecta en negativo), la promoción, el peso que el Estado descarga en la familia como proveedor de bienestar...todo esto para encontrar puntos comunes en aras de diseñar nuevas pautas de acción concordantes con las nuevas formas de trabajo precario.
miércoles, 19 de mayo de 2010
domingo, 16 de mayo de 2010
Gentuza (Carne Cruda)
Los más malos entre los malos. Carne Cruda, ante los datos del paro, se pregunta si una manifestación de parados despertaría a la casta política española de ese letargo operativo frente al problema del desempleo. Los políticos se quedan de brazos cruzados y así, sin funcionar con eficacia, hacen que las cosas empeoren. Hacen el mal. Son mala gente. Las peores personas de la realidad y la ficción, los asesinos y psicópatas, los tarados peligrosos, los malísimos que tanto nos atraen ... Miguel Ángel Linares, autor de Mala Gente ( EDAF ) se sienta en la silla charcutera para someterse a la tortura más radiofónica.
escucha el programa aquí.
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viernes, 14 de mayo de 2010
Alcance objetivo y subjetivo del IV ASEC.
Ámbito subjetivo.
El IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, firmado el 10 de febrero de 2009, por las representaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), de la Unión General de Trabajadores (UGT), de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) constituye un acuerdo de los previstos en el art. 83.3 ET, teniendo la eficacia que le atribuye la ley, considerando que las partes firmantes reúnen los requisitos de representatividad necesarios (eficacia normativa). Sin embargo, el art. 3.3 del IV ASEC establece diversos instrumentos de ratificación o adhesión (adhesión que deberá ser incondicional y referirse a la totalidad del acuerdo), para que su contenido se aplique a cada uno de los sectores o empresas afectados. Sin perjuicio, de que según la disposición transitoria primera del IV ASEC, éste se aplica a todos los sectores y empresas que a fecha de 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecidos en el anterior ASEC. Por tanto, los sectores o empresas que no se encontraren adheridos o incorporados por convenio o acuerdo, o hayan ratificado el anterior ASEC, podrán adherirse al IV ASEC mediante los sistemas que establece el art. 3 (acuerdo, adhesión mediante convenio colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o mediante Convenio de empresa con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, etc).
Ámbito objetivo.
El acuerdo establece un sistema de solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales (a través de la mediación y el arbitraje) entre empresarios y trabajadores, o sus representaciones, aplicándose en todo el territorio nacional (art. 2), y a los siguientes conflictos enumerados en su art. 4:
a) Conflictos colectivos de interpretación y aplicación (definidos en el art. 151 LPL).
b) Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un periodo de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. El transcurso de dicho periodo no es necesario cuando la mediación se solicite conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el convenio con efectos generales.
c) Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d) Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los art. 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.
Para estar sujetos a lo establecido en el IV ASEC, dichos conflictos han de darse en los siguientes ámbitos (art. 4.2):
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas.
De esta manera, parece que el conflicto colectivo ha de tener un ámbito de aplicación superior al de la Comunidad Autónoma o que tenga una posible proyección hacia empresas y centros de trabajo de otras Comunidades Autónomas.
Por otro lado, el art. 1 del IV ASEC excluye del mismo a los conflictos que versen sobre Seguridad Social, aunque incluye los que recaigan sobre Seguridad Social complementaria y planes de pensiones. Y el art. 4.3 excluye los conflictos individuales así como los conflictos colectivos distintos de los mencionados en dicho artículo o que no afecten a los ámbitos especificados en el apartado 2.
El IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, firmado el 10 de febrero de 2009, por las representaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), de la Unión General de Trabajadores (UGT), de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) constituye un acuerdo de los previstos en el art. 83.3 ET, teniendo la eficacia que le atribuye la ley, considerando que las partes firmantes reúnen los requisitos de representatividad necesarios (eficacia normativa). Sin embargo, el art. 3.3 del IV ASEC establece diversos instrumentos de ratificación o adhesión (adhesión que deberá ser incondicional y referirse a la totalidad del acuerdo), para que su contenido se aplique a cada uno de los sectores o empresas afectados. Sin perjuicio, de que según la disposición transitoria primera del IV ASEC, éste se aplica a todos los sectores y empresas que a fecha de 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecidos en el anterior ASEC. Por tanto, los sectores o empresas que no se encontraren adheridos o incorporados por convenio o acuerdo, o hayan ratificado el anterior ASEC, podrán adherirse al IV ASEC mediante los sistemas que establece el art. 3 (acuerdo, adhesión mediante convenio colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o mediante Convenio de empresa con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, etc).
Ámbito objetivo.
El acuerdo establece un sistema de solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales (a través de la mediación y el arbitraje) entre empresarios y trabajadores, o sus representaciones, aplicándose en todo el territorio nacional (art. 2), y a los siguientes conflictos enumerados en su art. 4:
a) Conflictos colectivos de interpretación y aplicación (definidos en el art. 151 LPL).
b) Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un periodo de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. El transcurso de dicho periodo no es necesario cuando la mediación se solicite conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el convenio con efectos generales.
c) Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d) Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los art. 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.
Para estar sujetos a lo establecido en el IV ASEC, dichos conflictos han de darse en los siguientes ámbitos (art. 4.2):
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas.
De esta manera, parece que el conflicto colectivo ha de tener un ámbito de aplicación superior al de la Comunidad Autónoma o que tenga una posible proyección hacia empresas y centros de trabajo de otras Comunidades Autónomas.
Por otro lado, el art. 1 del IV ASEC excluye del mismo a los conflictos que versen sobre Seguridad Social, aunque incluye los que recaigan sobre Seguridad Social complementaria y planes de pensiones. Y el art. 4.3 excluye los conflictos individuales así como los conflictos colectivos distintos de los mencionados en dicho artículo o que no afecten a los ámbitos especificados en el apartado 2.
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2009
ver sentencia
En la guipuzcoana Quavitae Bizi Kalitatea S.L. - empresa que se dedica a la asistencia de personas mayores - existía un pacto de empresa para regular las relaciones laborales firmado el 3/11/2003 y con vigencia hasta 31/12/2005, siguiéndose, en todo lo no regulado por éste, lo establecido en el Convenio Colectivo estatal del sector. El 29/12/05 se aprueba el Convenio Colectivo del sector en el ámbito territorial de la provincia de Gipuzkoa, siendo éste de aplicación desde el 1/01/2006 y con tres años de vigencia.
La asamblea de trabajadores convocada para el día 26/07/06 decide solicitar a la empresa la apertura de una mesa de negociación para acordar un nuevo pacto de empresa. Ante la negativa de la empresa, se establece un calendario de movilizaciones basado en distintas concentraciones a las puertas del centro de trabajo de “Villa Sacramento” en Donostia. La asamblea de trabajadores reunida el 6/10/06, a propuesta de dos miembros del Comité de empresa del sindicato ELA, decide convocar, como respuesta al silencio empresarial, huelga indefinida a partir del 20/10/06, procediendo a la comunicación tanto a la empresa como a la Consejería de Trabajo.
La empresa pide al Juzgado de lo social nº4 de Donostia que declare la huelga ilegal. La sentencia de instancia declara la huelga legal. El recurso de suplicación se resolvió mediante sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que volvió a declarar la legalidad de la huelga dado que la misma no pretendái alterar el convenio colectivo provincial de sector, puesto que deja su contenido intacto, sino que se limita a establecer determiadas mejoras en el ámbito concreto del centro de trabajo afectado por el conflicto; opción legítima dado que el convenio colectivo gipuzcoano no contiene ninguna prohibición de negociación empresarial, ni tampoco el convenio colectivo estatal, que reconoce la complementariedad de negociación a ese nivel.
El recurso para la unificación de la doctrina interpuesto por la empresa trae a colación la Sentencia del TSJ de Madrid de 3 de octubre de 2003 que declara la ilegalidad de una huelga en la empresa CLECE, SA promovida por la Federación Regional de Actividades Diversas de CC.OO. El convenio de aplicación en la sentencia de contraste era el del sector de limpieza de edificios y locales en la CAM con vigencia de 2002 a 2004. Los representantes de los trabajadores llegaron al acuerdo de un acta de reunión para alcanzar mejoras en el convenio para el centro de trabajo Universidad Complutense de Madrid, que se alcanzaron en lo relativo a antigüedad, enfermedad común y accidente no laboral. Para el resto de cuestiones (jornada, revisión salarial y oferta económica) las reuniones resultaron infructuosas y se dio comienzo a la huelga por parte de los trabajadores. En la sentencia de contraste el Tribunal madrileño entiende que teniendo en cuenta que las materias objeto del pacto de empresa se encontraban expresamente y con detalle reguladas en el convenio colectivo de sector, no cabe entender que la huelga está dirigida a presionar en la negociación de materias ajenas o externas al convenio colectivo sino a su modificación, prohibida por el art. 11.c) el RDLey 17/1977. Y añade que es indiferente que la modificación de lo pactado se intente en un ámbito igual o inferior al convenio colectido estatutario o mediante un pacto de empresa, dado que el deber de paz y la vinculación a lo convenido afecta sin excepción a todas las empresas y trabajadores del ámbito territorial y funcional.
La Sala de lo Social del Supremo entiende que no existe contradicción entre ambas sentencias puesto que en el caso que nos ocupa existía un pacto previo de empresa y los objetivos de las huelgas comparadas son distintos. Recuerda el Tribunal Supremo la doctrina constitucional que desestimó la inconstitucionalidad del art. 11.c) del RDLey 17/1977 y entiende la vigencia de un convenio colectivo como el periodo de paz laboral, añadiendo el matiz de que el citado precepto no establece una conexión absoluta entre huelga y convenio colectivo. Por tanto, ha de interpretarse que no se impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la misma no sea estrictamente la de alterar el convenio colectivo. Lo que se desprende de esta doctrina es que la huelga en nuestro ordenamiento no se agota en su utilización como instrumento de presión dentro de la negociación colectiva, pero, al mismo tiempo, es claro que el ejercicio del derecho de huelga está limitado por el deber de paz que surge del convenio colectivo. De esta forma, pueden plantearse huelgas durante la vigencia del convenio colectivo, pero no con la finalidad de modificar lo establecido en él.
La jurisprudencia reiterada del Supremo considera que el modelo de huelga en el derecho español es de tipo profesional, se vincula a la defensa en general de los intereses de los trabajadores, sin limitarse a su función de instumento de presión de la negociación colectiva. Además, en virtud del principio de complementariedad, se pueden iniciar sin limitación, en el ámbito inferior, nuevos procesos de negociación para emjorar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio y pueden utilizarse los medios de presión colectiva, siempre que el convenio inicial no lo prohiba.
La Sala resuelve en favor de la legalidad de la huelga y la desestimación del recurso fundamentando su decisión en la falta de contradicción, dado que no existe identidad sustancial de los conflictos comparados y en la existencia de una unidad previa de negociación en el centro de trabajo que además estaba admitida por el convenio colectivo estatal aplicable y, por tanto, es compatible con el principio de complementariedad.
En la guipuzcoana Quavitae Bizi Kalitatea S.L. - empresa que se dedica a la asistencia de personas mayores - existía un pacto de empresa para regular las relaciones laborales firmado el 3/11/2003 y con vigencia hasta 31/12/2005, siguiéndose, en todo lo no regulado por éste, lo establecido en el Convenio Colectivo estatal del sector. El 29/12/05 se aprueba el Convenio Colectivo del sector en el ámbito territorial de la provincia de Gipuzkoa, siendo éste de aplicación desde el 1/01/2006 y con tres años de vigencia.
La asamblea de trabajadores convocada para el día 26/07/06 decide solicitar a la empresa la apertura de una mesa de negociación para acordar un nuevo pacto de empresa. Ante la negativa de la empresa, se establece un calendario de movilizaciones basado en distintas concentraciones a las puertas del centro de trabajo de “Villa Sacramento” en Donostia. La asamblea de trabajadores reunida el 6/10/06, a propuesta de dos miembros del Comité de empresa del sindicato ELA, decide convocar, como respuesta al silencio empresarial, huelga indefinida a partir del 20/10/06, procediendo a la comunicación tanto a la empresa como a la Consejería de Trabajo.
La empresa pide al Juzgado de lo social nº4 de Donostia que declare la huelga ilegal. La sentencia de instancia declara la huelga legal. El recurso de suplicación se resolvió mediante sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que volvió a declarar la legalidad de la huelga dado que la misma no pretendái alterar el convenio colectivo provincial de sector, puesto que deja su contenido intacto, sino que se limita a establecer determiadas mejoras en el ámbito concreto del centro de trabajo afectado por el conflicto; opción legítima dado que el convenio colectivo gipuzcoano no contiene ninguna prohibición de negociación empresarial, ni tampoco el convenio colectivo estatal, que reconoce la complementariedad de negociación a ese nivel.
El recurso para la unificación de la doctrina interpuesto por la empresa trae a colación la Sentencia del TSJ de Madrid de 3 de octubre de 2003 que declara la ilegalidad de una huelga en la empresa CLECE, SA promovida por la Federación Regional de Actividades Diversas de CC.OO. El convenio de aplicación en la sentencia de contraste era el del sector de limpieza de edificios y locales en la CAM con vigencia de 2002 a 2004. Los representantes de los trabajadores llegaron al acuerdo de un acta de reunión para alcanzar mejoras en el convenio para el centro de trabajo Universidad Complutense de Madrid, que se alcanzaron en lo relativo a antigüedad, enfermedad común y accidente no laboral. Para el resto de cuestiones (jornada, revisión salarial y oferta económica) las reuniones resultaron infructuosas y se dio comienzo a la huelga por parte de los trabajadores. En la sentencia de contraste el Tribunal madrileño entiende que teniendo en cuenta que las materias objeto del pacto de empresa se encontraban expresamente y con detalle reguladas en el convenio colectivo de sector, no cabe entender que la huelga está dirigida a presionar en la negociación de materias ajenas o externas al convenio colectivo sino a su modificación, prohibida por el art. 11.c) el RDLey 17/1977. Y añade que es indiferente que la modificación de lo pactado se intente en un ámbito igual o inferior al convenio colectido estatutario o mediante un pacto de empresa, dado que el deber de paz y la vinculación a lo convenido afecta sin excepción a todas las empresas y trabajadores del ámbito territorial y funcional.
La Sala de lo Social del Supremo entiende que no existe contradicción entre ambas sentencias puesto que en el caso que nos ocupa existía un pacto previo de empresa y los objetivos de las huelgas comparadas son distintos. Recuerda el Tribunal Supremo la doctrina constitucional que desestimó la inconstitucionalidad del art. 11.c) del RDLey 17/1977 y entiende la vigencia de un convenio colectivo como el periodo de paz laboral, añadiendo el matiz de que el citado precepto no establece una conexión absoluta entre huelga y convenio colectivo. Por tanto, ha de interpretarse que no se impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la misma no sea estrictamente la de alterar el convenio colectivo. Lo que se desprende de esta doctrina es que la huelga en nuestro ordenamiento no se agota en su utilización como instrumento de presión dentro de la negociación colectiva, pero, al mismo tiempo, es claro que el ejercicio del derecho de huelga está limitado por el deber de paz que surge del convenio colectivo. De esta forma, pueden plantearse huelgas durante la vigencia del convenio colectivo, pero no con la finalidad de modificar lo establecido en él.
La jurisprudencia reiterada del Supremo considera que el modelo de huelga en el derecho español es de tipo profesional, se vincula a la defensa en general de los intereses de los trabajadores, sin limitarse a su función de instumento de presión de la negociación colectiva. Además, en virtud del principio de complementariedad, se pueden iniciar sin limitación, en el ámbito inferior, nuevos procesos de negociación para emjorar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio y pueden utilizarse los medios de presión colectiva, siempre que el convenio inicial no lo prohiba.
La Sala resuelve en favor de la legalidad de la huelga y la desestimación del recurso fundamentando su decisión en la falta de contradicción, dado que no existe identidad sustancial de los conflictos comparados y en la existencia de una unidad previa de negociación en el centro de trabajo que además estaba admitida por el convenio colectivo estatal aplicable y, por tanto, es compatible con el principio de complementariedad.
miércoles, 12 de mayo de 2010
STS 26 de Abril de 2004
La primera sentencia objeto de nuestro análisis versa sobre un recurso de casación interpuesto por la empresa Supermercados Sabeco, S.A contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó la demanda promovida por la Federación Estatal de Hostelería y Turismo.
El objeto del litigio se resume en un conflicto entre el Derecho de Huelga y la interpretación del Convenio Colectivo.
En el Convenio Colectivo firmado entre la empresa y las representaciones Sindicales de UGT y CCOO se contemplaba una prima que se abonaría a los trabajadores en el caso de que no se ausentaran ningún día del puesto de trabajo.
El 22 de junio de 2002 tuvo lugar una huelga general y por tanto, los trabajadores que asistieron, al no acudir a su puesto de trabajo, perdieron el derecho al abono de dicha prima.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre el alcance del derecho de huelga y como debe interpretarse esa falta de regulación en el artículo del Convenio sobre la huelga en relación con las condiciones para obtener la prima de asistencia.
Pues bien, el Alto Tribunal establece que uno de los efectos de la huelga es la suspensión del contrato de trabajo y la no percepción o devengo del salario. Sin embargo, existe un vacío legal acerca de los complementos salariales. Por ello, interpreta que no cabe admitir la existencia de unos incentivos que intenten disuadir el ejercicio del Derecho de Huelga. El silencio del Convenio Colectivo supone equiparar tácitamente el derecho fundamental al de ausencia al trabajo. El Tribunal no admite esta postura y determina que para que se produzca la limitación de la percepción de la prima debería reflejarse expresamente por Convenio Colectivo.
El objeto del litigio se resume en un conflicto entre el Derecho de Huelga y la interpretación del Convenio Colectivo.
En el Convenio Colectivo firmado entre la empresa y las representaciones Sindicales de UGT y CCOO se contemplaba una prima que se abonaría a los trabajadores en el caso de que no se ausentaran ningún día del puesto de trabajo.
El 22 de junio de 2002 tuvo lugar una huelga general y por tanto, los trabajadores que asistieron, al no acudir a su puesto de trabajo, perdieron el derecho al abono de dicha prima.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre el alcance del derecho de huelga y como debe interpretarse esa falta de regulación en el artículo del Convenio sobre la huelga en relación con las condiciones para obtener la prima de asistencia.
Pues bien, el Alto Tribunal establece que uno de los efectos de la huelga es la suspensión del contrato de trabajo y la no percepción o devengo del salario. Sin embargo, existe un vacío legal acerca de los complementos salariales. Por ello, interpreta que no cabe admitir la existencia de unos incentivos que intenten disuadir el ejercicio del Derecho de Huelga. El silencio del Convenio Colectivo supone equiparar tácitamente el derecho fundamental al de ausencia al trabajo. El Tribunal no admite esta postura y determina que para que se produzca la limitación de la percepción de la prima debería reflejarse expresamente por Convenio Colectivo.
lunes, 10 de mayo de 2010
Respuestas a las preguntas tipo test
1. ¿Qué relevancia tiene la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido?
b) En los supuestos de concurrencia desleal, es causa justificada de despido disciplinario.
2. Respecto a la duración del periodo de prueba:
c) El convenio colectivo puede reducir o ampliar la duración del periodo de prueba establecido en el ET, con el único límite del fraude de ley.
3. ¿Quién es la autoridad competente para conocer de la solicitud empresarial que inicia el procedimiento de regulación de empleo en el despido colectivo?
d) la Autoridad Administrativa designada por la legislación autonómica.
4. ¿Cuál es la indemnización correspondiente al trabajador en caso de despido disciplinario improcedente en caso de que no se opte por la readmisión?
d) Indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
5. Respecto de los contratos de trabajo fijo discontinuo:
b) La falta de llamada al trabajador cuando vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fue contratado constituye despido improcedente, pudiendo el trabajador reclamar en procedimiento de despido.
b) En los supuestos de concurrencia desleal, es causa justificada de despido disciplinario.
2. Respecto a la duración del periodo de prueba:
c) El convenio colectivo puede reducir o ampliar la duración del periodo de prueba establecido en el ET, con el único límite del fraude de ley.
3. ¿Quién es la autoridad competente para conocer de la solicitud empresarial que inicia el procedimiento de regulación de empleo en el despido colectivo?
d) la Autoridad Administrativa designada por la legislación autonómica.
4. ¿Cuál es la indemnización correspondiente al trabajador en caso de despido disciplinario improcedente en caso de que no se opte por la readmisión?
d) Indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
5. Respecto de los contratos de trabajo fijo discontinuo:
b) La falta de llamada al trabajador cuando vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fue contratado constituye despido improcedente, pudiendo el trabajador reclamar en procedimiento de despido.
lunes, 3 de mayo de 2010
jueves, 29 de abril de 2010
Tarea: preguntas tipo test
1. ¿Qué relevancia tiene la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido?
a) En los contratos de alta dirección y de servicio doméstico, al ser puestos de confianza, es causa justificada de despido.
b) En los supuestos de concurrencia desleal, es causa justificada de despido disciplinario.
c) Sólo tiene relevancia cuando se lesionan los intereses de la empresa.
d) Durante la baja por incapacidad temporal no tiene ninguna relevancia.
2. Respecto a la duración del periodo de prueba:
a) Por imperativo legal, no podrá exceder de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores.
b) En empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para trabajadores no cualificados, salvo pacto en contrario.
c) El convenio colectivo puede reducir o ampliar la duración del periodo de prueba establecido en el ET, con el único límite del fraude de ley.
d) En los contratos temporales, el periodo de prueba se extenderá en todo caso a la totalidad de la duración prevista en dichos contratos.
3. ¿Quién es la autoridad competente para conocer de la solicitud empresarial que inicia el procedimiento de regulación de empleo en el despido colectivo?
a) el Juez Social
b) el Tribunal Contencioso-Administrativo
c) la Autoridad Administrativa designada por la legislación estatal
d) la Autoridad Administrativa designada por la legislación autonómica.
4. ¿Cuál es la indemnización correspondiente al trabajador en caso de despido disciplinario improcedente cuando no se opte por la readmisión?
a) No le corresponde ninguna indemnización al tratarse de un despido disciplinario.
b) Será una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.
c) Indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades en caso de tratarse de un contrato de fomento para la contratación indefinida.
d) Indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
5. Respecto de los contratos de trabajo fijo discontinuo:
a) Se aplica la regla general de la libertad de forma en los contratos de trabajo (art. 8 ET).
b) La falta de llamada al trabajador cuando vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fue contratado constituye despido improcedente, pudiendo el trabajador reclamar en procedimiento de despido.
c) Entre campañas, el contrato de trabajo se extingue, existiendo la obligación por parte del empresario de celebrar un nuevo contrato al inicio de la siguiente campaña.
d) Siempre se configurarán como un contrato temporal.
domingo, 28 de marzo de 2010
Tarea 2. Opinión jurídica sobre supuesto práctico.
En este supuesto se plantea el problema de que las trabajadoras fueron despedidas por causas objetivas, en este caso organizativas, en virtud del artículo 52 c) ET, según el cual el empresario puede extinguir el contrato de trabajo “cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta ley y en número inferior al establecido en el mismo”. Así se alegan las causas organizativas que permitirían la extinción de los contratos en este caso debido a la falta de licencia de la lavandería. Se plantea la cuestión dudosa de si la actuación de la empresa X SL es legítima, visto que el resultado de la misma implica el despido de sus trabajadoras en la lavandería y la subcontratación de dicho servicio con Limpito.
Expuestos los hechos, procede examinar si la falta de licencia administrativa para el ejercicio de la actividad de lavandería en su ubicación de patrio de manzana puede considerarse válidamente causa organizativa que justificaría según el art. 52 ET el despido de las trabajadoras. Se han calificado como causas organizativas que justificarían el despido la nueva estructuración o reordenación en clave racionalizadora del organigrama de la empresa dejando vacío de contenido los puestos de trabajo, al igual que en situaciones de reorganización de la empresa con una nueva distribución del trabajo entre los trabajadores que restan, realizándose la actividad empresarial con menos costes. En la STS 31-5-2006 se admitió la posibilidad de despedir a un trabajador que prestaba servicios en el almacén de una empresa que decidió exteriorizar el servicio de distribución a una empresa externa con la finalidad de flexibilizar, racionalizar y hacer competitiva su actividad, por lo que se despidió al distribuidor que realizaba dichos servicios hasta ese momento. Sin embargo, siguiendo esta doctrina y la literalidad del art. 52 ET, parece esencial analizar en cada supuesto si las causas organizativas y productivas alegadas son suficientes para justificar el despido por dichos motivos (necesidad objetivamente acreditada). En este caso, teniendo en cuenta la auditoría de la Clínica que acredita que la lavandería estaba fuera de ordenación por situarse en patio de manzana, sin licencia para ello, y que no había posibilidad de ubicar el servicio de lavandería en otro lugar de la clínica; en principio parece justificado el cierre de la actividad y por tanto, también el despido de las trabajadoras (con la correspondiente indemnización), puesto que no se continuó con el servicio de lavandería por parte de la empresa X SL, que sin embargo, procedió a subcontratar dicho servicio.
El TS llegó a este resultado en su Sentencia de 2 de marzo de 2009, en la que clarifica que es necesario decidir si la decisión de subcontratar el servicio que ha originado la amortización de los puestos de trabajo “es plausible o razonable en término de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de conducta del buen comerciante”. Respecto de las dificultades de organización o producción que justifican la extinción de los contratos, según el TS, “basta con que impidan el buen funcionamiento de la empresa refiriéndose a las exigencias de la demanda o a la posición competitiva en el mercado”. Se concluye que las dificultades en dicho caso son evidentes debido a la falta de licencia y la imposibilidad de reubicar el servicio, siendo la descentralización del servicio una solución idónea (art. 42 ET y 38 CE).
En la jurisprudencia del TS puede percibirse que entrar a analizar si las causas organizativas alegadas por el empresario en este tipo de casos no es tarea de los tribunales, que sólo pueden limitarse a establecer si objetivamente se ha acreditado que es necesario reorganizar la empresa y por tanto, amortizar los puestos de trabajo, pero lógicamente no se entrará en un análisis económico de dicha circunstancia. Sin embargo, en este caso, sí que parece fuera de duda que hallándose la lavandería sin licencia y sin poder reubicar el servicio, procederían las causas organizativas que según el art. 52 ET, justificarían la extinción objetiva de los contratos.
miércoles, 24 de marzo de 2010
Tarea 1. Sentencia sobre contratas empresariales y contrato temporal de obra y servicio
STS 18 DE JUNIO DE 2008
HECHOS:
La demandante, Rebeca, fue contratada por la empresa Contactel Teleservicios SA, mediante un contrato de duración determinada en la modalidad de obras y servicios, pactando como condición resolutoria del contrato la extinción parcial o total del contrato de arrendamiento de servicios suscrito con la Consejería de Presidencia e Innovación Tecnológica del Gobierno de Canarias. Al expirar el contrato administrativo se despidió a dicha trabajadora, si bien se suscribió un nuevo contrato por término de dos años para continuar la prestación del servicio por parte de la empresa demandada, Contactel Teleservicios SA.
El TSJ de Las Palmas de Gran Canaria consideró que se trataba de un despido improcedente, teniendo por tanto, la empresa que readmitir a la trabajadora o indemnizarla por 2.392,94€, además de abonarle el importe de los salarios de tramitación devengados desde que fue despedida hasta la fecha de notificación de la sentencia.
Contactel Teleservicios SA, interpone ante el Tribunal Supremo recurso de casación para la unificación de doctrina, invocando la STSJ de Santa Cruz de Tenerife de 17 de abril de 2006.
CONCLUSIÓN TS:
La cuestión litigiosa consiste en determinar si en supuestos de contratos de duración determinada, de obra y servicios, en virtud de una contrata entre la empresa y una Administración Pública, al extinguirse la contrata y volverse a suscribir nuevo contrato administrativo con la misma empresa e idéntico contenido, es legítimo la extinción legal del contrato de duración determinada con la trabajadora, o si se trata de un despido improcedente.
Refiriéndose a jurisprudencia anterior, el TS modifica su criterio en estos casos, al establecer que en casos en que se vuelve a suscribir el contrato administrativo con la misma empresa, lo relevante es la conclusión del servicio para el que se suscribió el contrato. La naturaleza del contrato temporal para obra o servicio viene determinada por la duración de dicha obra o servicio, de forma que mientras éstos subsistan, el contrato no debe darse por extinguido, aunque aparezca íntimamente ligado a la existencia de una contrata pública, cuya natural temporalidad no se traslada a la duración del contrato laboral.
CONCLUSIÓN PERSONAL:
En nuestra opinión, la anterior jurisprudencia en esta materia pone de manifiesto la vinculación entre los contratos administrativos y el contrato laboral de duración determinada para obra o servicio, que se suscribe precisamente para desarrollar la actividad contratada por la Administración Pública. Esta vinculación parece razonable, en el sentido de que la razón por la que se celebra el contrato laboral es precisamente el desarrollo de la actividad objeto del contrato administrativo suscrito con la Administración Pública.
Sin embargo, el TS concluye que lo relevante es la continuidad del servicio, finalizando los contratos temporales de obra y servicio, cuando éstos finalicen efectivamente, y por tanto, en el presente caso estamos ante un despido improcedente de la trabajadora y procede la readmisión o indemnización de la misma. Teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso, opinamos que la solución del TS es coherente con la naturaleza de los contratos de duración determinada, dando prevalencia a la continuidad del servicio, lo que nos parece un criterio más equitativo que el anterior. Este nuevo criterio se aplica en la actualidad, como por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 28 de abril de 2009.
HECHOS:
La demandante, Rebeca, fue contratada por la empresa Contactel Teleservicios SA, mediante un contrato de duración determinada en la modalidad de obras y servicios, pactando como condición resolutoria del contrato la extinción parcial o total del contrato de arrendamiento de servicios suscrito con la Consejería de Presidencia e Innovación Tecnológica del Gobierno de Canarias. Al expirar el contrato administrativo se despidió a dicha trabajadora, si bien se suscribió un nuevo contrato por término de dos años para continuar la prestación del servicio por parte de la empresa demandada, Contactel Teleservicios SA.
El TSJ de Las Palmas de Gran Canaria consideró que se trataba de un despido improcedente, teniendo por tanto, la empresa que readmitir a la trabajadora o indemnizarla por 2.392,94€, además de abonarle el importe de los salarios de tramitación devengados desde que fue despedida hasta la fecha de notificación de la sentencia.
Contactel Teleservicios SA, interpone ante el Tribunal Supremo recurso de casación para la unificación de doctrina, invocando la STSJ de Santa Cruz de Tenerife de 17 de abril de 2006.
CONCLUSIÓN TS:
La cuestión litigiosa consiste en determinar si en supuestos de contratos de duración determinada, de obra y servicios, en virtud de una contrata entre la empresa y una Administración Pública, al extinguirse la contrata y volverse a suscribir nuevo contrato administrativo con la misma empresa e idéntico contenido, es legítimo la extinción legal del contrato de duración determinada con la trabajadora, o si se trata de un despido improcedente.
Refiriéndose a jurisprudencia anterior, el TS modifica su criterio en estos casos, al establecer que en casos en que se vuelve a suscribir el contrato administrativo con la misma empresa, lo relevante es la conclusión del servicio para el que se suscribió el contrato. La naturaleza del contrato temporal para obra o servicio viene determinada por la duración de dicha obra o servicio, de forma que mientras éstos subsistan, el contrato no debe darse por extinguido, aunque aparezca íntimamente ligado a la existencia de una contrata pública, cuya natural temporalidad no se traslada a la duración del contrato laboral.
CONCLUSIÓN PERSONAL:
En nuestra opinión, la anterior jurisprudencia en esta materia pone de manifiesto la vinculación entre los contratos administrativos y el contrato laboral de duración determinada para obra o servicio, que se suscribe precisamente para desarrollar la actividad contratada por la Administración Pública. Esta vinculación parece razonable, en el sentido de que la razón por la que se celebra el contrato laboral es precisamente el desarrollo de la actividad objeto del contrato administrativo suscrito con la Administración Pública.
Sin embargo, el TS concluye que lo relevante es la continuidad del servicio, finalizando los contratos temporales de obra y servicio, cuando éstos finalicen efectivamente, y por tanto, en el presente caso estamos ante un despido improcedente de la trabajadora y procede la readmisión o indemnización de la misma. Teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso, opinamos que la solución del TS es coherente con la naturaleza de los contratos de duración determinada, dando prevalencia a la continuidad del servicio, lo que nos parece un criterio más equitativo que el anterior. Este nuevo criterio se aplica en la actualidad, como por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 28 de abril de 2009.
Alfonso Díez
Carmen Stegmann
Almudena Núñez
Rodrigo del Arco
jueves, 11 de marzo de 2010
¿Esto lo arreglamos entre todos?
A propósito de la campaña publicitaria
estosololoarreglamosentretodos.orgSé optimista: ¡Consume hasta morir!
Almudena Núñez Palacio
Tarea 1. Sentencia sobre concepto de trabajador.
STS de 7 de Diciembre de 2009
Hechos: la demandante realizaba actividades de información y asesoramiento jurídico a mujeres y dirección provisional de la Casa de Acogida para Mujeres, cargo para el cual el Concello de Ferrol (Galicia) había realizado una convocatoria en 2005, adjudicándolo al Despacho Martínez-Mira en cuyo nombre había intervenido la Sra. Rosa, que estaba dada de alta en el Colegio de Abogados y cotizaba en el Régimen de Autónomos. El contrato administrativo se había formalizado para 2005 y 2006, continuándose con el desempeño de la actividad en 2007 sin contrato administrativo formalizado. Cuando en 2008, los presupuestos municipales prevén una plaza de directora del Centro de Información de Mujeres, la demandante alega una presunción de laboralidad respecto de la relación que le unía con el Concello de Ferrol, existiendo así una relación laboral de carácter indefinida con el Concello de Ferrol, que éste ha de respetar.
Fundamentos de Derecho: el TS, al igual que el Juzgado de lo Social de Ferrol y el TSJ, que no existe relación laboral en el sentido del art. 1.1 ET, teniendo en cuenta todos los factores y que no procede casación para unificación de doctrina, siendo las circunstancias de la sentencia de contraste propuesta absolutamente diferentes. Pese a que la actividad se realizara íntegramente en las dependencias del Ayuntamiento durante un horario habitual, se concreta que no existían órdenes verbales ni escritas para delimitar o establecer la forma en que la demandante había de llevar a cabo su función de asesoramiento, reuniéndose mensualmente con la jefa de negociado o con la concejala de la mujer del Ayuntamiento para coordinar la actividad, pero ésta en su esencia se desarrollaba con independencia y autonomía. Así quiebra la nota de la dependencia, sin que los servicios se prestaran dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. Por otro lado, la retribución consistía en una “iguala”, forma retributiva que excluye la relación laboral. En la sentencia de contraste, por el contrario, sí se constató la existencia de las notas de ajenidad, subordinación y dependencia, puesto que había turnos de guardia y vacaciones establecidos por la Administración para la que se prestaban los servicios, a la que estaban sometidas las trabajadoras en cuanto a la supervisión y desarrollo de los trabajos a realizar.
Conclusiones personales: faltando la característica esencial de la dependencia, habiendo constatado la autonomía e independencia con que la demandante realizaba su actividad, está claro que no se había constituido ninguna relación laboral entre la misma y el Concello de Ferrol, actividad que se inició a raíz de un contrato administrativo y que continuó realizándose, pero no cumple con los requisitos de laboralidad establecidos en el art. 1.1 ET. El lugar de realización de la actividad y el horario habitual podría respaldar dicha relación laboral, pero la condición de abogada en ejercicio de la demandante, que además formaba parte del Despacho Martínez-Mira y su cotización en el Régimen de Autónomos son indicios de su condición de autónoma. Todo ello unido al dato esencial de la autonomía e independencia con que realizaba la actividad, sin directrices claras y continuas del Concello de Ferrol, limitándose a una reunión mensual con la finalidad de coordinar su actividad, no hay duda de que no existe dependencia jurídica entre la demandante y el Concello de Ferrol.
Carmen Stegmann
Hechos: la demandante realizaba actividades de información y asesoramiento jurídico a mujeres y dirección provisional de la Casa de Acogida para Mujeres, cargo para el cual el Concello de Ferrol (Galicia) había realizado una convocatoria en 2005, adjudicándolo al Despacho Martínez-Mira en cuyo nombre había intervenido la Sra. Rosa, que estaba dada de alta en el Colegio de Abogados y cotizaba en el Régimen de Autónomos. El contrato administrativo se había formalizado para 2005 y 2006, continuándose con el desempeño de la actividad en 2007 sin contrato administrativo formalizado. Cuando en 2008, los presupuestos municipales prevén una plaza de directora del Centro de Información de Mujeres, la demandante alega una presunción de laboralidad respecto de la relación que le unía con el Concello de Ferrol, existiendo así una relación laboral de carácter indefinida con el Concello de Ferrol, que éste ha de respetar.
Fundamentos de Derecho: el TS, al igual que el Juzgado de lo Social de Ferrol y el TSJ, que no existe relación laboral en el sentido del art. 1.1 ET, teniendo en cuenta todos los factores y que no procede casación para unificación de doctrina, siendo las circunstancias de la sentencia de contraste propuesta absolutamente diferentes. Pese a que la actividad se realizara íntegramente en las dependencias del Ayuntamiento durante un horario habitual, se concreta que no existían órdenes verbales ni escritas para delimitar o establecer la forma en que la demandante había de llevar a cabo su función de asesoramiento, reuniéndose mensualmente con la jefa de negociado o con la concejala de la mujer del Ayuntamiento para coordinar la actividad, pero ésta en su esencia se desarrollaba con independencia y autonomía. Así quiebra la nota de la dependencia, sin que los servicios se prestaran dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona. Por otro lado, la retribución consistía en una “iguala”, forma retributiva que excluye la relación laboral. En la sentencia de contraste, por el contrario, sí se constató la existencia de las notas de ajenidad, subordinación y dependencia, puesto que había turnos de guardia y vacaciones establecidos por la Administración para la que se prestaban los servicios, a la que estaban sometidas las trabajadoras en cuanto a la supervisión y desarrollo de los trabajos a realizar.
Conclusiones personales: faltando la característica esencial de la dependencia, habiendo constatado la autonomía e independencia con que la demandante realizaba su actividad, está claro que no se había constituido ninguna relación laboral entre la misma y el Concello de Ferrol, actividad que se inició a raíz de un contrato administrativo y que continuó realizándose, pero no cumple con los requisitos de laboralidad establecidos en el art. 1.1 ET. El lugar de realización de la actividad y el horario habitual podría respaldar dicha relación laboral, pero la condición de abogada en ejercicio de la demandante, que además formaba parte del Despacho Martínez-Mira y su cotización en el Régimen de Autónomos son indicios de su condición de autónoma. Todo ello unido al dato esencial de la autonomía e independencia con que realizaba la actividad, sin directrices claras y continuas del Concello de Ferrol, limitándose a una reunión mensual con la finalidad de coordinar su actividad, no hay duda de que no existe dependencia jurídica entre la demandante y el Concello de Ferrol.
Carmen Stegmann
Tarea 1: Sentencia sobre concepto de trabajador
Antecedentes de Hecho:
Presentan demanda José Miguel , María Inmaculada Gabriela, Esther, Gema, trabajadores de la empresa COSERPONT SL, realizando servicio en la Cafetería Centro Penitenciario A Lama, siendo demandado Amil Lago Servicios Generales SL, la Dirección General de Instituciones Penitenciarias-Centro Penitenciario de A Lama , COSERPONT SL, D. Eugenio y D. Octavio (empresarios de los respectivos caterings).
Se produce un cambio en la adjudicación del servicio de cafetería del Centro Penitenciario A Lama que venía prestando la empresa “COSERPONT SL”, y que pasaría a desempeñarse por la empresa “Amil Lago SL”. Dicha empresa tiene reconocido el carácter de centro especial de empleo sin ánimo de lucro, estando inscrito dicho reconocimiento en el Registro Administrativo dependiente de la Dirección Xeral de Cooperativas y Economía Social de la Xunta de Galicia. “Amil Lago SL” comunicó mediante carta a los demandantes, así como a la empresa "Coserpont S.L." que "no tenía obligación legal de asumir el personal de la empresa concesionaria saliente, en cuanto la normativa de los centros especiales de empleo obliga a que el 70% del personal sea minusválido, y no es de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sucesión de empresas, ni el convenio de hostelería, pues existe un convenio propio que regula los Centros Especiales de Empleo sin ánimo de lucro. Que por todo ello no se hacía cargo del personal de Coserpont S.L. que estaba prestando servicios en la cafetería del centro penitenciario de A Lama. Además "Amil Lago S.L." aportó el menaje, las cubiertas, vajilla, cristalerías, sartenes, cacerolas, batidoras, abrelatas, manteles, etc., maquinaria: tres congeladores, 2 cafeteras express, 4 molinillos, 1 horno industrial, y muebles: 2 vitrinas de cristal bollería de tapas, además de las mercancías y perecederos necesarios
La fiscalía absuelve a la Dirección General de Instituciones Penitenciarias - Centro Penitenciario A Lama y a la empresa "Coserpont S.L." de todas las pretensiones de la demanda y declara improcedente el despido de los trabajadores demandantes condenando a la empresa "Amil Lago S.L." a que los readmita en las mismas condiciones que regían antes de producirse el traspaso o, a su elección.
Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandada
Fundamentos de Derecho:
La sentencia estima parcialmente la demanda, declarando la improcedencia de los despidos efectuados, condenando a la empresa "Amil Lago Servicios Generales S.L. a que readmita a los actores en las mismas condiciones que regían antes del despido o, a su elección, a que les abone percepciones económicas
Igualmente la sentencia absuelve a la Dirección General de Instituciones Penitenciarias - Centro Penitenciario A Lama- y a la empresa Coseport S.L. de todas las pretensiones de la demanda.
Con la intención de revocar la sentencia, la representación de “Amil Lago SL” presenta recurso de suplicación al amparo procesal del artículo 191.a) de la Ley de Procedimiento Laboral, denunciando que la sentencia incurre en incongruencia con infracción del artículo 24.1 de la Constitución Española y el aartículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Los demandados alegan que en el juicio anterior se incurrió en congruencia extra petitum al reconocer a tres de las actoras (Dña. María Inmaculada , la reclamada de 26-3-2006 en vez de 26-09-2005; a Dña. Gabriela, la solicitada de 10-1-2006 en vez de 08-10-2004 y a Dña. Gema , la solicitada de 2-5-2007 en vez de 02-01-2007,)una antigüedad, a efectos de despido, superior a la que las mismas habían interesado, causando indefensión a la demandada recurrente, que no ha podido discutir extremos diferentes a los señalados en la demanda, y resolviendo un extremo con substancial trascendencia, a los efectos de la resolución de la litis, por cuanto la antigüedad, a efectos de despido, es uno de los dos parámetros determinantes a los efectos de fijar la concreta indemnización que por despido puede reconocerse a los trabajadores
Tres son las argumentaciones contenidas en el recurso:
1º que al tener la empresa recurrente la condición de centro especial de empleo de trabajadores minusválidos y habiendo contratado no solo al 70% de los trabajadores que posean la condición de minusválidos, sino al 100%, no existe obligación de subrogación de trabajadores válidos que prestaban servicios en la anterior concesionaria, que no reunía la condición de centro especial de empleo (artículo 1 del Real Decreto 2273/85 de 4 de diciembre
2º que no concurren los requisitos que legal y jurisprudencialmente se exigen para que se produzca la subrogación empresarial.
3º El salario no es el reconocido en sentencia, sino uno inferior, resultante de deducir del reconocido el importe del plus o complemento de transporte.
Fallo:
Se estima el recurso de suplicación, revocando la resolución dictada por el Juzgado de lo Social Numero dos de Pontevedra, en fecha 11-06-2008.
Rodrigo del Arco Fenández
miércoles, 10 de marzo de 2010
STS 8362/2007
HECHOS
Don Imanol, abogado en ejercicio y titular de un despacho jurídico, ha prestado sus servicios como abogado a la empresa Inespal y sus filiales, con quien suscribió un contrato de arrendamiento de servicios profesionales el 8.2.1989. Las tareas que el profesional desempeñaba para la empresa hasta enero de 2002 se realizaban los días laborales en un horario regular (de 8 a 13 o 14h), con la asistencia de una Secretaria contratada por la empresa, bajo la dirección del jefe de la Asesoría Jurídica de la empresa y en despacho propio sito en la sede de la compañía. A partir de enero de 2002 el modo de prestación de actividades profesionales cambia, siguiendo Don Imanol ejerciendo tareas de abogado acudiendo los viernes por la tarde una o dos horas, sin disponer de los medios materiales ni personales habidos hasta la fecha y entregando un informe a la Asesoría Jurídica sobre el estado de los procedimientos judiciales de la empresa. La forma de cobro de los servicios jurídicos se realizaba mediante un sistema de iguala, con independencia del número de litigios, a lo que también se sumaban los gastos derivados de la llevanza de los litigios (gastos de tren, comida, taxis...) y el importe de las cuotas de los Colegios de Abogados de las Provincias de Cádiz, Lugo y Gipuzkoa, donde la empresa tiene delegaciones y sucursales.
El 21.11.2003 la empresa comunica por burofax a Don Imanol su decisión de extinguir el contrato de arrendamiento de servicios profesionales con efectos a partir del 1.12.2003, manifestando expresamente que los servicios profesionales prestados, con absoluta autonomía, libertad e independencia, por el abogado se han realizado en virtud de una relación de naturaleza mercantil y no laboral. Don Imanol presenta demanda contra Inespal y sus filiales en los Juzgados de lo Social de Madrid el 18 de diciembre de 2003 alegando que ha prestado sus servicios como abogado en el ámbito de una relación laboral con la empresa, aunque no está dado de alta en la Seguridad Social, que la Jefa de la Asesoría Jurídica le comunicó verbalmente la decisión de prescindir de sus servicios y más tarde mediante burofax esta decisión de la empresa le fue confirmada. Suplica al Juzgado que dicte sentencia estimando despido improcedente y se condene a las empresas solidariamente a readmitir al actor o a la indemnización que corresponda y, en todo caso, a abonarle los salarios de tramitación. El Juzgado de lo Social de Madrid nº 13 dictó sentencia en la que declaró la incompetencia del orden social para conocer de este asunto y desestimó la demanda. Don Imanol interpuso recurso de Suplicación ante el TSJ de Madrid que estimó el recurso, revocó la sentencia de instancia y condenó solidariamente a las empresas demandadas a que optaran entre la readmisión del trabajador o la satisfacción de una indemnización y de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de publicación de la sentencia. Contra esta sentencia, las empresas demandadas estimando incompetencia del orden social para la resolución del conflicto, interpusieron recurso de casación para la unificación de a doctrina fundado en la contradicción entre la sentencia recurrida y las dictadas por las Salas de lo Social de los TSJ de, Cataluña de fechas 15 de septiembre de 1992, 7 de marzo y 12 de febrero de 2004 (elegida para la contradicción), de Madrid de fecha 11 de mayo, de Extremadura de 29 de abril y de Valencia de fecha 7 de diciembre de 1995 e infracción por interpretación errónea e indebida aplicación de los arts. 1.1 del ET en relación con el art. 8 de la misma ley y de los arts. 1 y 2 de la LPL.
CONCLUSIÓN DE LA SENTENCIA
La Sala considera que la relación jurídica objeto de controversia es la que se desarrolló a partir de enero de 2002, que modificó sustancialmente (novación) la prestación de servicios del abogado realizada hasta entonces. Los elementos esenciales que denotan la existencia de la novación se deducen de los hechos acaecidos. El profesional acudía al local en función de sus necesidades profesionales, no estaba sujeto a un horario prestablecido sino que se personaba los viernes por tiempo de una o dos horas en la que no utilizaba los medios materiales ni personales de la empresa y ocupaba un espacio de la sala común en la que examinaba los documentos de los litigios de la empresa cuya dirección letrada él llevaba y de cuyo curso presentaba semanalmente informe a la Asesoría Jurídica. Desde la fecha referida, el abogado no estuvo sujeto a las órdenes o instrucciones de la empresa en el desempeño de su actividad. Añade el Tribunal que el hecho de que un profesional concierte con un cliente una iguala no presupone el establecimiento de un vínculo de naturaleza laboral. Por tanto, se concluye no existe en el nexo contractual ni dependencia, ni subordinación, ni ajeneidad y no es posible introducir el contrato en el ámbito del 1.1. del ET, sino en el de un arrendamiento de servicios de naturaleza civil.
Por todo lo anterior, la Sala manifiesta la incompetencia del Orden Social para conocer y resolver la cuestión planteada, la vulneración de las normas legales de la sentencia recurrida y la confirmación de la recaída en instancia, que dictó el Juzgado de lo Social nº13 de Madrid.
CONCLUSIONES PERSONALES
En mi opinión, la Sala yerra en el fallo. Si bien es cierto que la relación jurídica se modifica a partir de 2002, ésta no se modifica en la extensión que el TS considera, sino que continúa, como al principio, siendo un vínculo laboral. El cambio en la prestación de los servicios es meramente formal, manteniéndose intacto en lo esencial.
El trabajador continúa desplazándose, aunque con distinta frecuencia que hasta entonces, periódicamente a la sede de la empresa empleadora, continúa percibiendo la misma remuneración y sigue ostentando la dirección letrada de los litigios de la empresa. Su posición, en tanto que trabajador, se enmarca dentro de la prestación de servicios por cuenta ajena dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, aunque con las peculiaridades propias del ejercicio de la profesión de abogado, como demuestra la comunicación verbal de su despido mediante la Jefa de la Asesoría Jurídica.
Almudena Núñez Palacio
Tarea 1 (Semana 8 al 14 marzo)
Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de Octubre de 2006. Sala de lo Social. Recurso 3939 / 2005
En el supuesto planteado se nos presenta una relación aparentemente contractual de prestación de servicios entre La empresa “Jet Services” y un transportista. Este último queda obligado a realizar un servicio de distribución de mercancías pertenecientes a la citada empresa. Además debía aportar su propio vehículo en el que tenía que aparecer un rótulo con la publicidad de la empresa , lo mismo sucedía con la indumentaria que el transportista utilizase durante la realización del encargo. El transportista se encargaría de afiliarse al Régimen de Autónomos (RETA) y cotizar como tal. A priori el trasportista no queda sometido a horarios de entrada y salida, sin embargo queda probado ulteriormente que sí lo estaba a la hora de personarse para recibir los encargos y rendir cuentas.
A cambio, la empresa “Jet Services” se comprometía a entregar una contraprestación económica en concepto de expedición entregada, publicidad y kilometraje.
Posteriormente, la empresa “Cronoexpress S.A” sustituta de “Jet Services” reclama al transportista el pago unas cantidades y a su vez extingue unilateralmente, desde el día en que se le notifica dicha deuda, la relación contractual.
Lo que aquí interesa es el Fundamento Jurídico Segundo en el que la sala de lo Social del Tribunal Supremo califica dicha relación como laboral; cito textualmente:
[La relación existente entre las partes ha de considerarse laboral, pues se dan todos los presupuestos que determinan la atribución de esta calificación conforme al artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores , sin que pueda aplicarse ninguna de las exclusiones que contempla el número 3 de ese artículo…]
[..Este precepto califica como laborales las relaciones en que se aprecien las notas de ajenidad, dependencia, el carácter retribuido de los servicios prestados y la naturaleza personal de éstos…la ajenidad se manifiesta de forma inequívoca, porque es la demandada la que incorpora los frutos del trabajo para ofrecerlos como servicios de transporte a sus clientes, percibiendo directamente los beneficios de esta actividad. Los actores no son titulares de una organización empresarial propia, sino que prestan de forma directa y personal su trabajo para la realización del servicio. Esta prestación es el elemento fundamental del contrato, sin que la naturaleza de éste se desvirtúe por la aportación de vehículo por el trabajador, pues esa aportación no tiene relevancia económica suficiente para convertir la explotación del vehículo en elemento definidor de la finalidad fundamental del contrato, mientras que la actividad personal del trabajador se revela como predominante]
[…La dependencia no ofrece duda, aunque se presente con el margen de flexibilidad que es propio del trabajo que ha de desarrollarse fuera de un centro de trabajo. Los actores inician la jornada diaria en un tiempo previamente determinado y de acuerdo con una hoja de ruta, a la que se dice que están "sujetos" y la demandada puede trasmitirles instrucciones a través de "emisor-transmisor radiotelefónico". El carácter dependiente de la prestación se manifiesta también en la obligación de llevar en los vehículos el anagrama de la empresa y de incorporar la publicidad de ésta en el vestuario. Aunque estas obligaciones se retribuyan de forma independiente, es obvio que acentúan la imagen de dependencia en la prestación de trabajo, poniendo de relieve incluso en el plano simbólico que los pretendidos transportistas son en realidad órganos de la empresa.]
ver sentencia completa
Lo curioso de este caso es la calificación que efectúa el Tribunal Supremo de la relación entre “Jet Services” y el transportista. Nos puede plantear dudas de si nos encontramos ante una relación contractual entre dos autónomos o empresarios o si por el contrario, acorde con lo dispuesto por los magistrados del alto tribunal, nos hallamos ante una relación laboral.
La cuestión más borrosa de este asunto es la ausencia de salario, elemento clave que se muestra en la retribución de los trabajadores por cuenta ajena. Sin embargo, el Tribunal no tiene problema en resolver afirmando su existencia y añade que los criterios de determinación del salario se fijan en el propio contrato en función de las operaciones de entrega o recogida realizadas y de los kilómetros completados.
Una figura que puede confundirnos en el procedimiento de calificación es el denominado TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente) cuyo régimen jurídico se regula en el Capítulo III de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. Las notas de ajenidad y dependencia probadas en la sentencia y con la apreciación de elementos como la remuneración y sometimiento a un determinado horario propios del trabajador por cuenta ajena; han sido determinantes para la calificación del supuesto debatido como una relación “claramente” laboral.
Alfonso Diez Molina
martes, 9 de marzo de 2010
Tarea 2: Preguntas tipo test (semana del 8 al 14 de marzo)
1) El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es
a) derecho imperativo
b) derecho dispositivo relativo
c) derecjo dispositivo absoluto
2) Los Convenios Colectivos extraestatutarios tienen eficacia
a) contractual
b) normativa
c) depende de su contenido
3) La UE tiene competencia normativa para regular en materia de
a) derecho de huelga
b) remuneraciones
c) igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
a) derecho imperativo
b) derecho dispositivo relativo
c) derecjo dispositivo absoluto
2) Los Convenios Colectivos extraestatutarios tienen eficacia
a) contractual
b) normativa
c) depende de su contenido
3) La UE tiene competencia normativa para regular en materia de
a) derecho de huelga
b) remuneraciones
c) igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
Alfonso Díez
Carmen Stegmann
Almudena Núñez
Rodrigo del Arco
domingo, 7 de marzo de 2010
Tarea 1. Criterios y orientaciones que establece el Acuerdo para la Negociación Colectiva 2010, 2011, 2012
ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012.
Suscrito por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), que firman dicho acuerdo marco para la negociación colectiva durante el periodo establecido (2010-2012), comprometiéndose a respetar su contenido a la hora de negociar convenios colectivos, pudiendo además exigirse mutuamente el cumplimiento de lo pactado.
A raíz de la situación económica y la realidad social que caracterizó los últimos años, se parte de la necesidad básica de reducir las elevadas tasas de paro. La situación de desempleo se refleja negativamente en todo el sistema económico y productivo, lo que hace necesario solucionar ante todo dicho problema elemental, mejorando el capital humano elevando el nivel educativo.
Así, se establece como objetivo prioritario de la negociación colectiva para este periodo, el mantenimiento y la recuperación del empleo. Para ello es necesario reducir el uso de contratos temporales, pero permitiendo también un equilibrio entre la flexibilidad para las empresas y la seguridad para los trabajadores. Por otro lado, se establece el principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y las condiciones de trabajo y el desarrollo de instrumentos de información que permitan la adaptación a los cambios productivos.
Para alcanzar todos estos objetivos en materia de empleo, se establecen los siguientes cauces de actuación:
- Promocionar la contratación indefinida.
- Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales, atendiendo las necesidades permanentes de las empresas mediante contratos indefinidos, y las coyunturales, mediante contratos temporales.
- Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales.
- Analizar la posibilidad y conveniencia de determinar el volumen global de contratos temporales.
- Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los contratos formativos.
- Potenciar los contratos fijos discontinuos en actividades discontinuas o estacionales.
- Jubilación parcial y contrato de relevo como instrumentos adecuados para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.
- Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo, y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de empleo.
Respecto de las condiciones para la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo; el acuerdo establece sobre todo: deberes de información por parte de la empresa principal a los trabajadores y sus representantes sobre los procesos de subcontratación, deberes de información por la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre contratos de puesta a disposición con las ETT, información a los trabajadores sobre medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo. Todo ello dentro del marco legal que establece el artículo 42 ET respecto de la información y coordinación entre la empresa principal y la contratista cuando comparten un mismo centro de trabajo.
También se establecen ciertos criterios en relación a la formación y clasificación profesional, entre ellos: desarrollar formación de menor cualificación para mejorar la empleabilidad de dichos colectivos, desarrollar la formación teórica en los contratos para la formación, derechos y obligaciones en relación a la formación, asistencia a la formación, su aprovechamiento y cuándo se realiza, la evaluación y acreditación de la competencia profesional, la orientación a los trabajadores, etc.
Por otro lado, se hace necesario acudir a mecanismos de flexibilidad interna para el mantenimiento del empleo y la actividad productiva. Los convenios colectivos deben perseguir este objetivo estableciendo procedimientos de adaptación entre sistemas tradicionales y nuevos en cuanto a la clasificación profesional y estructuras profesionales, la movilidad funcional, las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de cambios tecnológicos, la gestión del tiempo de trabajo, el desarrollo de la formación continua de trabajadores, el carácter voluntario y reversible del teletrabajo, y la igualdad de derechos de teletrabajadores.
En cuanto a los procesos de reestructuración, el acuerdo establece como factores a tener en cuenta:
- - La gestión de reestructuraciones atendiendo a consecuencias sociales.
- - . La explicación y justificación de los cambios.
- - . El desarrollo de la empleabilidad.
- - La dimensión territorial.
- - La situación específica de pequeñas y medianas empresas.
Se acuerda potenciar el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales que permitan el análisis conjunto de perspectivas futuras; así como introducir medidas para prevenir, evitar o reducir posibles efectos negativos de retos medioambientales sobre competitividad y empleo.
También se establecen ciertos criterios en relación a derechos de información, consulta y participación (negociación colectiva e interlocución sindical).
Y por último, se prevén unos incrementos salariales, teniendo en cuenta las realidades específicas de cada sector o empresa, existiendo además la posibilidad de establecer una cláusula de inaplicación de dicha previsión de incremento salarial de los convenios colectivos por parte de empresas que pudieran resultar dañadas por la aplicación de dicha previsión debido a su situación de debilidad económica, para lo cual deberá seguirse el procedimiento establecido.
Carmen Stegman
Rodrigo del Arco
Alfonso Díez
Almudena Núñez
Rodrigo del Arco
Alfonso Díez
Almudena Núñez
martes, 2 de marzo de 2010
Tarea 2. Búsqueda de Convenios Colectivos de Trabajo
1) Convenio Colectivo Sectorial: Convenio Colectivo de Industria Siderometalúrgica del Territorio Histórico de Gipuzkoa.
Sujetos negociadores:
- ADEGI (Asociación de Empresarios de Gipuzkoa), por parte de la representación empresarial y
- los sindicatos LAB (Langile Abertzaleen Batzordeak), CC.OO. (Comisiones Obreras) y UGT (Unión General de los Trabajadores), en representación de los y las trabajadoras.
2) Convenio Colectivo de Grupo de Empresas: Convenio Colectivo de Trabajo del Grupo de Empresas Aquagest Levante, S.A.; Aigües de Cullera, S.A. y Aigües Municipals de Paterna, S.A., 2007-2011.
Sujetos negociadores:
- Representantes legales de las tres empresas integrantes del grupo (empleadores)
Por parte de Aquagest Levante, S.A. Elena García Amorós, Teresa Quiroz Lodolí, María Angeles Ballesta Davo, Alberto Sendra Cardona.
Por parte de Aigües Municipals de Paterna, S.A. Francisco Javier Bartual Vargas.
Por parte de Aigües de Cullera, S.A. Salvador Santamaría Amorós.
- Representantes de los y las trabajadoras:
Representantes del Comité de Empresa de Aquagest Levante, S.A. Ismael Baixauli Mocholí (CC.OO.), Juan Navarro Subiela (CC.OO.), Vicente Alba Cuenca (CC.OO.) y
Marino Pascual Chacón (CC.OO.).
Delegada de personal de Aigües Municipals de Paterna, S.A. Nuria Campos Moragón (U.G.T.).
Delegado de Personal de Aigües de Cullera, S.A. Sixto Ferrero Rubio (U.G.T.).
3) Convenio Colectivo de Empresa: Convenio colectivo de trabajo de Catalunya Ràdio (SGR), SA, para los años 2005-2009
Sujetos negociadores: representantes de la empresa (empleadores) y de los y las trabajadoras de la empresa.
4) Convenio Colectivo de Franja de Trabajadores: Convenio Colectivo entre el ente público Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) y el colectivo de Controladores de la Circulación Aérea.
Sujetos negociadores:
Ente Público Empresarial (AENA)
Unión Sindical de Controladores Aéreos (USCA), por parte del colectivo de controladores.
Carmen Stegman
Rodrigo del Arco
Alfonso Díez
Almudena Núñez
Rodrigo del Arco
Alfonso Díez
Almudena Núñez
Contenido laboral de la Norma Fundamental: derechos fundamentales de los y las trabajadoras, la libertad ideológica
Vimos en clase como en la Constitución del Estado se recogen unos derechos fundamentales que también tienen impacto en el ámbito laboral. Por un lado, existen unos derechos fundamentales recogidos en el artículo 28 que son específicamente laborales: la libertad sindical y el derecho de huelga. Por otro lado, hay otros derechos, que aun siendo inespecíficos tienen virtualidad en materia laboral. Uno de estos últimos, contenido en el articulo 16 de la Norma Fundamental, predica la libertad ideológica. Y, si os acordáis de los ejemplos que puso la profesora de vulneración de este derecho fundamental, recordareis que uno de ellos tenia que ver con el despido en RTVE de muchos trabajadores y trabajadoras por parte del nuevo gobierno (PP), por ser afines al gobierno anterior (PSOE).
Pues bien, la historia se repite este año, en la Comunidad Autónoma Vasca, como podéis comprobar en los siguientes links, donde tanto sindicatos (ELA/STV), como colectivos y activistas sociales denuncian el mobbing y los despidos, entre otras maniobras dentro de la RadioTelevisión Publica Vasca (Euskal Irrati Telebista)
Almudena Núñez Palacio
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