ver película
Precarias a la deriva, colectivo vinculado a la casa okupada de mujeres La escalera Karakola (Madrid), toman la idea de la deriva para establecer una cartografía de las condiciones precarias del trabajo en femenino. El proyecto nace con la llamada a la huelga que los sindicatos convocaron para el día 20 de junio del 2002 contra la reforma del desempleo aprobada por decreto ley. Conscientes de que esta huelga moviliza principalmente al sector más “estable” y tradicional de los trabajador@s, las precarias recorren los circuitos de la precariedad femenina a los que la huelga no llega por cuestiones diversas mediante un piquete-encuesta, he aquí las trabajadoras domésticas, cuidadoras, autónomas, asistentas sociales...
El objetivo de llevar la cámara consigo mismas es producir un material audiovisual que sirva para un debate que pueda abrir el proceso a nuevas mujeres y darle una nueva proyección. Tal y como hemos recordado anteriormente, la división y fragmentación del colectivo de trabajador@s derivado de una estrategia neoliberal, hace difícil encontrar puntos de precariedad e identidades comunes desde las que luchar, por eso es de gran importancia para el colectivo no tomar la precariedad desde el victimismo, sino desde un punto de vista de la investigación política y desde la generación de prácticas políticas novedosas, ajustadas a la nueva situación en la que las reglas de mercado laboral nos sumerge.
El tratamiento mediante bloques como “movilidad y fronteras”, “cuerpos relaciones y saberes” o “renta y tiempo”, se basa en pequeños viajes por los distintos territorios de la precariedad, en los que se encuesta a estos sectores femeninos y precarios de una o otra forma, que nos explican de primera mano sus inseguridades, su relación con la realización personal y el reconocimiento laboral, su posicionamiento ante el trabajo según su condición, la disonancia entre aquello estudiado y el trabajo que desempeñan, la capacidad de flexibilidad (que casi siempre afecta en negativo), la promoción, el peso que el Estado descarga en la familia como proveedor de bienestar...todo esto para encontrar puntos comunes en aras de diseñar nuevas pautas de acción concordantes con las nuevas formas de trabajo precario.
miércoles, 19 de mayo de 2010
domingo, 16 de mayo de 2010
Gentuza (Carne Cruda)
Los más malos entre los malos. Carne Cruda, ante los datos del paro, se pregunta si una manifestación de parados despertaría a la casta política española de ese letargo operativo frente al problema del desempleo. Los políticos se quedan de brazos cruzados y así, sin funcionar con eficacia, hacen que las cosas empeoren. Hacen el mal. Son mala gente. Las peores personas de la realidad y la ficción, los asesinos y psicópatas, los tarados peligrosos, los malísimos que tanto nos atraen ... Miguel Ángel Linares, autor de Mala Gente ( EDAF ) se sienta en la silla charcutera para someterse a la tortura más radiofónica.
escucha el programa aquí.
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viernes, 14 de mayo de 2010
Alcance objetivo y subjetivo del IV ASEC.
Ámbito subjetivo.
El IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, firmado el 10 de febrero de 2009, por las representaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), de la Unión General de Trabajadores (UGT), de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) constituye un acuerdo de los previstos en el art. 83.3 ET, teniendo la eficacia que le atribuye la ley, considerando que las partes firmantes reúnen los requisitos de representatividad necesarios (eficacia normativa). Sin embargo, el art. 3.3 del IV ASEC establece diversos instrumentos de ratificación o adhesión (adhesión que deberá ser incondicional y referirse a la totalidad del acuerdo), para que su contenido se aplique a cada uno de los sectores o empresas afectados. Sin perjuicio, de que según la disposición transitoria primera del IV ASEC, éste se aplica a todos los sectores y empresas que a fecha de 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecidos en el anterior ASEC. Por tanto, los sectores o empresas que no se encontraren adheridos o incorporados por convenio o acuerdo, o hayan ratificado el anterior ASEC, podrán adherirse al IV ASEC mediante los sistemas que establece el art. 3 (acuerdo, adhesión mediante convenio colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o mediante Convenio de empresa con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, etc).
Ámbito objetivo.
El acuerdo establece un sistema de solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales (a través de la mediación y el arbitraje) entre empresarios y trabajadores, o sus representaciones, aplicándose en todo el territorio nacional (art. 2), y a los siguientes conflictos enumerados en su art. 4:
a) Conflictos colectivos de interpretación y aplicación (definidos en el art. 151 LPL).
b) Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un periodo de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. El transcurso de dicho periodo no es necesario cuando la mediación se solicite conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el convenio con efectos generales.
c) Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d) Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los art. 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.
Para estar sujetos a lo establecido en el IV ASEC, dichos conflictos han de darse en los siguientes ámbitos (art. 4.2):
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas.
De esta manera, parece que el conflicto colectivo ha de tener un ámbito de aplicación superior al de la Comunidad Autónoma o que tenga una posible proyección hacia empresas y centros de trabajo de otras Comunidades Autónomas.
Por otro lado, el art. 1 del IV ASEC excluye del mismo a los conflictos que versen sobre Seguridad Social, aunque incluye los que recaigan sobre Seguridad Social complementaria y planes de pensiones. Y el art. 4.3 excluye los conflictos individuales así como los conflictos colectivos distintos de los mencionados en dicho artículo o que no afecten a los ámbitos especificados en el apartado 2.
El IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, firmado el 10 de febrero de 2009, por las representaciones de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), de la Unión General de Trabajadores (UGT), de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) constituye un acuerdo de los previstos en el art. 83.3 ET, teniendo la eficacia que le atribuye la ley, considerando que las partes firmantes reúnen los requisitos de representatividad necesarios (eficacia normativa). Sin embargo, el art. 3.3 del IV ASEC establece diversos instrumentos de ratificación o adhesión (adhesión que deberá ser incondicional y referirse a la totalidad del acuerdo), para que su contenido se aplique a cada uno de los sectores o empresas afectados. Sin perjuicio, de que según la disposición transitoria primera del IV ASEC, éste se aplica a todos los sectores y empresas que a fecha de 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecidos en el anterior ASEC. Por tanto, los sectores o empresas que no se encontraren adheridos o incorporados por convenio o acuerdo, o hayan ratificado el anterior ASEC, podrán adherirse al IV ASEC mediante los sistemas que establece el art. 3 (acuerdo, adhesión mediante convenio colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o mediante Convenio de empresa con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, etc).
Ámbito objetivo.
El acuerdo establece un sistema de solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales (a través de la mediación y el arbitraje) entre empresarios y trabajadores, o sus representaciones, aplicándose en todo el territorio nacional (art. 2), y a los siguientes conflictos enumerados en su art. 4:
a) Conflictos colectivos de interpretación y aplicación (definidos en el art. 151 LPL).
b) Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un periodo de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. El transcurso de dicho periodo no es necesario cuando la mediación se solicite conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el convenio con efectos generales.
c) Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d) Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los art. 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.
Para estar sujetos a lo establecido en el IV ASEC, dichos conflictos han de darse en los siguientes ámbitos (art. 4.2):
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas.
De esta manera, parece que el conflicto colectivo ha de tener un ámbito de aplicación superior al de la Comunidad Autónoma o que tenga una posible proyección hacia empresas y centros de trabajo de otras Comunidades Autónomas.
Por otro lado, el art. 1 del IV ASEC excluye del mismo a los conflictos que versen sobre Seguridad Social, aunque incluye los que recaigan sobre Seguridad Social complementaria y planes de pensiones. Y el art. 4.3 excluye los conflictos individuales así como los conflictos colectivos distintos de los mencionados en dicho artículo o que no afecten a los ámbitos especificados en el apartado 2.
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2009
ver sentencia
En la guipuzcoana Quavitae Bizi Kalitatea S.L. - empresa que se dedica a la asistencia de personas mayores - existía un pacto de empresa para regular las relaciones laborales firmado el 3/11/2003 y con vigencia hasta 31/12/2005, siguiéndose, en todo lo no regulado por éste, lo establecido en el Convenio Colectivo estatal del sector. El 29/12/05 se aprueba el Convenio Colectivo del sector en el ámbito territorial de la provincia de Gipuzkoa, siendo éste de aplicación desde el 1/01/2006 y con tres años de vigencia.
La asamblea de trabajadores convocada para el día 26/07/06 decide solicitar a la empresa la apertura de una mesa de negociación para acordar un nuevo pacto de empresa. Ante la negativa de la empresa, se establece un calendario de movilizaciones basado en distintas concentraciones a las puertas del centro de trabajo de “Villa Sacramento” en Donostia. La asamblea de trabajadores reunida el 6/10/06, a propuesta de dos miembros del Comité de empresa del sindicato ELA, decide convocar, como respuesta al silencio empresarial, huelga indefinida a partir del 20/10/06, procediendo a la comunicación tanto a la empresa como a la Consejería de Trabajo.
La empresa pide al Juzgado de lo social nº4 de Donostia que declare la huelga ilegal. La sentencia de instancia declara la huelga legal. El recurso de suplicación se resolvió mediante sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que volvió a declarar la legalidad de la huelga dado que la misma no pretendái alterar el convenio colectivo provincial de sector, puesto que deja su contenido intacto, sino que se limita a establecer determiadas mejoras en el ámbito concreto del centro de trabajo afectado por el conflicto; opción legítima dado que el convenio colectivo gipuzcoano no contiene ninguna prohibición de negociación empresarial, ni tampoco el convenio colectivo estatal, que reconoce la complementariedad de negociación a ese nivel.
El recurso para la unificación de la doctrina interpuesto por la empresa trae a colación la Sentencia del TSJ de Madrid de 3 de octubre de 2003 que declara la ilegalidad de una huelga en la empresa CLECE, SA promovida por la Federación Regional de Actividades Diversas de CC.OO. El convenio de aplicación en la sentencia de contraste era el del sector de limpieza de edificios y locales en la CAM con vigencia de 2002 a 2004. Los representantes de los trabajadores llegaron al acuerdo de un acta de reunión para alcanzar mejoras en el convenio para el centro de trabajo Universidad Complutense de Madrid, que se alcanzaron en lo relativo a antigüedad, enfermedad común y accidente no laboral. Para el resto de cuestiones (jornada, revisión salarial y oferta económica) las reuniones resultaron infructuosas y se dio comienzo a la huelga por parte de los trabajadores. En la sentencia de contraste el Tribunal madrileño entiende que teniendo en cuenta que las materias objeto del pacto de empresa se encontraban expresamente y con detalle reguladas en el convenio colectivo de sector, no cabe entender que la huelga está dirigida a presionar en la negociación de materias ajenas o externas al convenio colectivo sino a su modificación, prohibida por el art. 11.c) el RDLey 17/1977. Y añade que es indiferente que la modificación de lo pactado se intente en un ámbito igual o inferior al convenio colectido estatutario o mediante un pacto de empresa, dado que el deber de paz y la vinculación a lo convenido afecta sin excepción a todas las empresas y trabajadores del ámbito territorial y funcional.
La Sala de lo Social del Supremo entiende que no existe contradicción entre ambas sentencias puesto que en el caso que nos ocupa existía un pacto previo de empresa y los objetivos de las huelgas comparadas son distintos. Recuerda el Tribunal Supremo la doctrina constitucional que desestimó la inconstitucionalidad del art. 11.c) del RDLey 17/1977 y entiende la vigencia de un convenio colectivo como el periodo de paz laboral, añadiendo el matiz de que el citado precepto no establece una conexión absoluta entre huelga y convenio colectivo. Por tanto, ha de interpretarse que no se impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la misma no sea estrictamente la de alterar el convenio colectivo. Lo que se desprende de esta doctrina es que la huelga en nuestro ordenamiento no se agota en su utilización como instrumento de presión dentro de la negociación colectiva, pero, al mismo tiempo, es claro que el ejercicio del derecho de huelga está limitado por el deber de paz que surge del convenio colectivo. De esta forma, pueden plantearse huelgas durante la vigencia del convenio colectivo, pero no con la finalidad de modificar lo establecido en él.
La jurisprudencia reiterada del Supremo considera que el modelo de huelga en el derecho español es de tipo profesional, se vincula a la defensa en general de los intereses de los trabajadores, sin limitarse a su función de instumento de presión de la negociación colectiva. Además, en virtud del principio de complementariedad, se pueden iniciar sin limitación, en el ámbito inferior, nuevos procesos de negociación para emjorar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio y pueden utilizarse los medios de presión colectiva, siempre que el convenio inicial no lo prohiba.
La Sala resuelve en favor de la legalidad de la huelga y la desestimación del recurso fundamentando su decisión en la falta de contradicción, dado que no existe identidad sustancial de los conflictos comparados y en la existencia de una unidad previa de negociación en el centro de trabajo que además estaba admitida por el convenio colectivo estatal aplicable y, por tanto, es compatible con el principio de complementariedad.
En la guipuzcoana Quavitae Bizi Kalitatea S.L. - empresa que se dedica a la asistencia de personas mayores - existía un pacto de empresa para regular las relaciones laborales firmado el 3/11/2003 y con vigencia hasta 31/12/2005, siguiéndose, en todo lo no regulado por éste, lo establecido en el Convenio Colectivo estatal del sector. El 29/12/05 se aprueba el Convenio Colectivo del sector en el ámbito territorial de la provincia de Gipuzkoa, siendo éste de aplicación desde el 1/01/2006 y con tres años de vigencia.
La asamblea de trabajadores convocada para el día 26/07/06 decide solicitar a la empresa la apertura de una mesa de negociación para acordar un nuevo pacto de empresa. Ante la negativa de la empresa, se establece un calendario de movilizaciones basado en distintas concentraciones a las puertas del centro de trabajo de “Villa Sacramento” en Donostia. La asamblea de trabajadores reunida el 6/10/06, a propuesta de dos miembros del Comité de empresa del sindicato ELA, decide convocar, como respuesta al silencio empresarial, huelga indefinida a partir del 20/10/06, procediendo a la comunicación tanto a la empresa como a la Consejería de Trabajo.
La empresa pide al Juzgado de lo social nº4 de Donostia que declare la huelga ilegal. La sentencia de instancia declara la huelga legal. El recurso de suplicación se resolvió mediante sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que volvió a declarar la legalidad de la huelga dado que la misma no pretendái alterar el convenio colectivo provincial de sector, puesto que deja su contenido intacto, sino que se limita a establecer determiadas mejoras en el ámbito concreto del centro de trabajo afectado por el conflicto; opción legítima dado que el convenio colectivo gipuzcoano no contiene ninguna prohibición de negociación empresarial, ni tampoco el convenio colectivo estatal, que reconoce la complementariedad de negociación a ese nivel.
El recurso para la unificación de la doctrina interpuesto por la empresa trae a colación la Sentencia del TSJ de Madrid de 3 de octubre de 2003 que declara la ilegalidad de una huelga en la empresa CLECE, SA promovida por la Federación Regional de Actividades Diversas de CC.OO. El convenio de aplicación en la sentencia de contraste era el del sector de limpieza de edificios y locales en la CAM con vigencia de 2002 a 2004. Los representantes de los trabajadores llegaron al acuerdo de un acta de reunión para alcanzar mejoras en el convenio para el centro de trabajo Universidad Complutense de Madrid, que se alcanzaron en lo relativo a antigüedad, enfermedad común y accidente no laboral. Para el resto de cuestiones (jornada, revisión salarial y oferta económica) las reuniones resultaron infructuosas y se dio comienzo a la huelga por parte de los trabajadores. En la sentencia de contraste el Tribunal madrileño entiende que teniendo en cuenta que las materias objeto del pacto de empresa se encontraban expresamente y con detalle reguladas en el convenio colectivo de sector, no cabe entender que la huelga está dirigida a presionar en la negociación de materias ajenas o externas al convenio colectivo sino a su modificación, prohibida por el art. 11.c) el RDLey 17/1977. Y añade que es indiferente que la modificación de lo pactado se intente en un ámbito igual o inferior al convenio colectido estatutario o mediante un pacto de empresa, dado que el deber de paz y la vinculación a lo convenido afecta sin excepción a todas las empresas y trabajadores del ámbito territorial y funcional.
La Sala de lo Social del Supremo entiende que no existe contradicción entre ambas sentencias puesto que en el caso que nos ocupa existía un pacto previo de empresa y los objetivos de las huelgas comparadas son distintos. Recuerda el Tribunal Supremo la doctrina constitucional que desestimó la inconstitucionalidad del art. 11.c) del RDLey 17/1977 y entiende la vigencia de un convenio colectivo como el periodo de paz laboral, añadiendo el matiz de que el citado precepto no establece una conexión absoluta entre huelga y convenio colectivo. Por tanto, ha de interpretarse que no se impide la huelga durante el periodo de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la misma no sea estrictamente la de alterar el convenio colectivo. Lo que se desprende de esta doctrina es que la huelga en nuestro ordenamiento no se agota en su utilización como instrumento de presión dentro de la negociación colectiva, pero, al mismo tiempo, es claro que el ejercicio del derecho de huelga está limitado por el deber de paz que surge del convenio colectivo. De esta forma, pueden plantearse huelgas durante la vigencia del convenio colectivo, pero no con la finalidad de modificar lo establecido en él.
La jurisprudencia reiterada del Supremo considera que el modelo de huelga en el derecho español es de tipo profesional, se vincula a la defensa en general de los intereses de los trabajadores, sin limitarse a su función de instumento de presión de la negociación colectiva. Además, en virtud del principio de complementariedad, se pueden iniciar sin limitación, en el ámbito inferior, nuevos procesos de negociación para emjorar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio y pueden utilizarse los medios de presión colectiva, siempre que el convenio inicial no lo prohiba.
La Sala resuelve en favor de la legalidad de la huelga y la desestimación del recurso fundamentando su decisión en la falta de contradicción, dado que no existe identidad sustancial de los conflictos comparados y en la existencia de una unidad previa de negociación en el centro de trabajo que además estaba admitida por el convenio colectivo estatal aplicable y, por tanto, es compatible con el principio de complementariedad.
miércoles, 12 de mayo de 2010
STS 26 de Abril de 2004
La primera sentencia objeto de nuestro análisis versa sobre un recurso de casación interpuesto por la empresa Supermercados Sabeco, S.A contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó la demanda promovida por la Federación Estatal de Hostelería y Turismo.
El objeto del litigio se resume en un conflicto entre el Derecho de Huelga y la interpretación del Convenio Colectivo.
En el Convenio Colectivo firmado entre la empresa y las representaciones Sindicales de UGT y CCOO se contemplaba una prima que se abonaría a los trabajadores en el caso de que no se ausentaran ningún día del puesto de trabajo.
El 22 de junio de 2002 tuvo lugar una huelga general y por tanto, los trabajadores que asistieron, al no acudir a su puesto de trabajo, perdieron el derecho al abono de dicha prima.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre el alcance del derecho de huelga y como debe interpretarse esa falta de regulación en el artículo del Convenio sobre la huelga en relación con las condiciones para obtener la prima de asistencia.
Pues bien, el Alto Tribunal establece que uno de los efectos de la huelga es la suspensión del contrato de trabajo y la no percepción o devengo del salario. Sin embargo, existe un vacío legal acerca de los complementos salariales. Por ello, interpreta que no cabe admitir la existencia de unos incentivos que intenten disuadir el ejercicio del Derecho de Huelga. El silencio del Convenio Colectivo supone equiparar tácitamente el derecho fundamental al de ausencia al trabajo. El Tribunal no admite esta postura y determina que para que se produzca la limitación de la percepción de la prima debería reflejarse expresamente por Convenio Colectivo.
El objeto del litigio se resume en un conflicto entre el Derecho de Huelga y la interpretación del Convenio Colectivo.
En el Convenio Colectivo firmado entre la empresa y las representaciones Sindicales de UGT y CCOO se contemplaba una prima que se abonaría a los trabajadores en el caso de que no se ausentaran ningún día del puesto de trabajo.
El 22 de junio de 2002 tuvo lugar una huelga general y por tanto, los trabajadores que asistieron, al no acudir a su puesto de trabajo, perdieron el derecho al abono de dicha prima.
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre el alcance del derecho de huelga y como debe interpretarse esa falta de regulación en el artículo del Convenio sobre la huelga en relación con las condiciones para obtener la prima de asistencia.
Pues bien, el Alto Tribunal establece que uno de los efectos de la huelga es la suspensión del contrato de trabajo y la no percepción o devengo del salario. Sin embargo, existe un vacío legal acerca de los complementos salariales. Por ello, interpreta que no cabe admitir la existencia de unos incentivos que intenten disuadir el ejercicio del Derecho de Huelga. El silencio del Convenio Colectivo supone equiparar tácitamente el derecho fundamental al de ausencia al trabajo. El Tribunal no admite esta postura y determina que para que se produzca la limitación de la percepción de la prima debería reflejarse expresamente por Convenio Colectivo.
lunes, 10 de mayo de 2010
Respuestas a las preguntas tipo test
1. ¿Qué relevancia tiene la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido?
b) En los supuestos de concurrencia desleal, es causa justificada de despido disciplinario.
2. Respecto a la duración del periodo de prueba:
c) El convenio colectivo puede reducir o ampliar la duración del periodo de prueba establecido en el ET, con el único límite del fraude de ley.
3. ¿Quién es la autoridad competente para conocer de la solicitud empresarial que inicia el procedimiento de regulación de empleo en el despido colectivo?
d) la Autoridad Administrativa designada por la legislación autonómica.
4. ¿Cuál es la indemnización correspondiente al trabajador en caso de despido disciplinario improcedente en caso de que no se opte por la readmisión?
d) Indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
5. Respecto de los contratos de trabajo fijo discontinuo:
b) La falta de llamada al trabajador cuando vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fue contratado constituye despido improcedente, pudiendo el trabajador reclamar en procedimiento de despido.
b) En los supuestos de concurrencia desleal, es causa justificada de despido disciplinario.
2. Respecto a la duración del periodo de prueba:
c) El convenio colectivo puede reducir o ampliar la duración del periodo de prueba establecido en el ET, con el único límite del fraude de ley.
3. ¿Quién es la autoridad competente para conocer de la solicitud empresarial que inicia el procedimiento de regulación de empleo en el despido colectivo?
d) la Autoridad Administrativa designada por la legislación autonómica.
4. ¿Cuál es la indemnización correspondiente al trabajador en caso de despido disciplinario improcedente en caso de que no se opte por la readmisión?
d) Indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
5. Respecto de los contratos de trabajo fijo discontinuo:
b) La falta de llamada al trabajador cuando vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fue contratado constituye despido improcedente, pudiendo el trabajador reclamar en procedimiento de despido.
lunes, 3 de mayo de 2010
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